新经理得出的结论是：祸从口出，沉默是金。
不欢而散
董事长渐渐对新经理感到有些失望，种种反馈显示，新经理的人缘和口碑不算太好。
最让董事长不满意的，是当他在广告片讨论会上点名问到新经理对L品牌广告创意的看法时，新经理却不置一词。本位主义思想太严重，只关心自己负责的品牌，没有大局观。董事长暗暗摇头。
老总对于策划经理也不像刚来时那么倚重了：此人专业能力没问题，但有点不懂事，不太好驾驭。
转眼到了发年终奖的时候，新经理发现自己的年终奖出乎意料的少。老总谈话时看出了新经理的失落，温和地安慰，今年你刚来，薪资本身也比别人高，所以年终奖不宜太特殊，只要明年好好表现，到时候年终奖肯定会不一样。
几句安慰话，并没有打消新经理内心强烈的失意和迷惘。今年这么努力，却得不到认可，还能指望来年？再说，已经过了蜜月期，就别指望再有第二春。
看来，得趁早跟公司唱来生缘。
尾声点评
招人难，用人更难。善于用人，才能真正发挥策划专业人才的作用。
此案例中，企业的主要问题有两点。第一是多头管理，使策划人员无所适从，造成了管理上一定程度的混乱；第二也是最关键的一点，错误的内部竞争给混乱的局面进一步增添了混乱。
内部竞争是一柄双刃剑，用得好能有效激励员工，用不好就会导致互相拆台，内耗加大。尤其在策划这个行当，个顶个都有自信的一面，谁都不是省油的灯。在职场上混，大家都有想法有抱负，这种抱负，企业利用得当就是正能量，利用不当就是内耗的根源。
此外需要指出的是，决定一个企业策划高度的不是策划人员的高度，而是决策者的高度。
这个道理，策划人员首先要懂。策划不仅是模糊科学，也是妥协的艺术。一个成熟的策划应该懂得：策划与领导的关系，至少一半类似于商家与顾客的关系——上帝永远是对的。你是什么不是最重要的，顾客觉得你是什么才是最重要的。
乔治·路易斯在向一个犹太老板推销“天堂”创意失败后总结：不再尝试把极乐世界卖给戴犹太小帽的人。
中国职场也有句俗话说：“干活不由东，累死也无功。”
如果过于“强销”自己的创意方案，就难免碰壁。此案例中，新经理尤其错在管理上的越级，有新想法，向直属领导老总汇报就够了，不能轻易因为管理制度的混乱而越级上报，结果导致不但创意方案没被采纳，还冒犯了老总。
作为企业管理者，这个道理也有必要了解。决策者的高度是什么？除了战略高度和前瞻眼光，还有用人高度和洞察力：“用人所长，必容人所短”，再优秀的人才总有短板，专业强未必人缘强；而洞察力，不能仅仅停留于对表面现象做判断。
