销售人员是最有价值的投资之一。你招聘来新人，进行培训并信任他们，把宝贵的客户资源交到他们手上。你依靠他们把生意做得更大。
所以如果他们离开了会怎样？更糟糕的是，如果他们是被你的竞争对手诱惑走的，并且还一块带走了你的客户，该如何是好？这对你的公司来说可是个真正的打击。所以，你要很明智的在财务上将他们与你紧紧捆绑在一起。
有几种方式可以做到：其一是非竞争协议，这个我们曾在上一期的专栏里讨论过。非竞争协议的问题在于本质上来讲它是消极的。它是由处罚来进行约束的，而没有人会喜欢存在处罚的前景。
“金手铐”（Golden handcuffs）则提供了一种更积极的选择。它没有采用经济处罚，它代表的是一种潜在的财务奖励。如果销售人员过早地离开公司，他们就会失去收获奖励的机会。（编者注：“金手铐”是指公司利用股票期权、奖金红利等预期收入手段留住企业高层管理者等人才的手段，一般都有时间等限制，期间辞职离开则无法兑现。）
最佳“金手铐”因人而异。换句话说，你得发现——并抓住销售人员人性中的敏感部位，找到可以真正发挥作用的“金手铐”。
解决方案可简可繁。例如，简单的一个计划就是为销售人员租辆车。诀窍是：你以他的名义租车，由你来付月租，而他有法律义务。如果员工离开公司，你就停止付款。到那时，要么自己支付月租，要么不要这辆车——就成了他的问题和责任。
如果“租辆汽车”这个方案对于你的销售人员并不适用怎么办？报销培训费用也可以达到同样的效果。
或者考虑一下其它更复杂、周期更长的方案，像延期补偿或者薪酬延续计划？你有很多选择，包括直接的延期补偿/丧失能力补偿协议、某种形式的退休信托等。
要记住：不必用现金来支撑这些计划的运转，但假设销售人员按照协议完成了他那部分任务，你也必须要做好履行经济责任的准备。不管你如何设计“金手铐”计划，如果销售人员在协议时间前离开，他都将丧失计划中应受益的一部分或全部。
还有个主意：员工真正想要的是公司的股权（激励工作业绩的另一种奖励方式）。在这种情况下，用股票来奖励他们，或以允许他们以一定折扣购买股票。
如果你不喜欢引入少数股东的主意，甚至可以创建一个虚拟股票计划。在这种情况下，员工不是公司真正的股东，但是在他们退休或是公司被出售时，如果公司宣布有红利分配就可以得到相应收入。
当然，不管你拟定的是什么样的“金手铐”计划，都要跟律师和会计师一起完成。不过另一方面，谈到制定“金手拷”计划时，你的想像力决定了其可能性——什么东西才是能真正吸引员工并留住他们的。
